|
|
 |
|
|
Управление социальной защиты населения Октябрьского района г.Орска Оренбургской области |
|
о нас │ работа с семьями │ работа с ветеранами │ работа с инвалидами │ социальные выплаты │ социальные учреждения |
|
Изменения в трудовом кодексе 30 июня 2006 года Президент РФ подписал закон , вносящий изменения и дополнения в Трудовой кодекс РФ. Они касаются норм , регулирующих порядок заключения и расторжения трудовых договоров , режима работы , оплаты труда , ежегодных отпусков. Теперь работодатель –физическое лицо , являющийся индивидуальным предпринимателем обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке установленном Трудовым кодексом. Работодатель физическое лицо не являющийся индивидуальным предпринимателем не имеет права производить записи в трудовые книжки работников , принятых впервые.
Дополнительные разделы: Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения Работодатели - физические лица Прекращение трудового договора Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни Подготовил материал начальник юридического отдела О.В.Юсупова Нормативные акты, регулирующие трудовые отношенияЗакон уточняет полномочия органов государственной власти в области нормативного регулирования трудовых отношений. Так, документы, устанавливающие систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, а также регулирующие государственную экспертизу условий труда и подтверждение соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда, могут приниматься исключительно на федеральном уровне. Со вступлением в силу новой редакции Кодекса появится новый вид локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, - акты, издаваемые индивидуальными предпринимателями. Не будут ли при этом ущемлены права наемных работников? На этот вопрос следует ответить отрицательно. Во-первых, Кодекс предусматривает специальный порядок принятия документов такого рода (ст. 372). И во-вторых, даже если по каким-либо причинам нормы локального акта будут ухудшать положение работников по сравнению с документами более высокого уровня, эти нормы не подлежат применению. Обратим внимание, что в отличие от действующей редакции Кодекса здесь идет речь именно об отдельных нормах. А вот акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению целиком. Подобным образом решен вопрос в отношении коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. Они не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников и противоречить не только актам трудового законодательства, как это установлено в настоящее время, но и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Коллективные договоры, соглашения и трудовые договоры, не соответствующие данному требованию, применению не подлежат. Закон подробно регламентирует действие локальных нормативных актов во времени, распространяя при этом на них принцип, действующий со времен римского права в отношении законов "lex retro non agit" (закон не имеет обратной силы). Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Измененная статья 22 Кодекса обязывает работодателя знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) согласно новому Закону могут устанавливаться только в соответствии с Трудовым кодексом.
Работодатели - физические лица Закон уточняет круг физических лиц, которые вправе вступать в трудовые правоотношения в качестве работодателей. Прежде всего, такими лицами являются индивидуальные предприниматели, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации (и) или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. К этой же группе отнесены частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. К другой категории работодателей - физических лиц относятся физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).
Закон меняет требования, предъявляемые к содержанию трудового договора. Помимо фамилии, имени и отчества работника, наименования работодателя (Ф.И.О. работодателя - физического лица), сведений о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица, в трудовом договоре должен указываться ИНН работодателя, сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. Разумеется, место и дата заключения трудового договора также должны быть указаны. Условия, которые подлежат обязательному включению в трудовой договор, остались практически прежними (в терминологии действующего Кодекса - существенные условия). В тех случаях, когда в трудовом договоре указывается обособленное структурное подразделение, следует указывать и его местонахождение. В соответствующих случаях необходимо указывать условия, определяющие характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Указание в трудовом договоре о правах и обязанностях работника и работодателя, закрепленных законодательством, локальными актами или коллективным договором, рассматриваются Законом в качестве дополнительного условия. Впрочем, отсутствие в договоре какого-либо обязательного сведения или условия не является основанием для признания трудового договора незаключенным. В таких случаях достаточно дополнить трудовой договор недостающими сведениями или условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В дополнение к существующим ограничениям Закон не допускает установление испытательного срока в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, и лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. Пересмотрен подход к заключению срочного трудового договора. Сам перечень оснований для заключения таких договоров изменен незначительно. Он дополнен основанием, по которому срочные трудовые договоры заключаются с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы. Однако данное изменение имеет формальный характер, поскольку с такими гражданами и раньше заключались срочные трудовые договоры на основании Федерального закона от 25.07.2002 N 113-ФЗ "Об альтернативной гражданской службе". Закон прекращает практику переводов достигших пенсионного возраста работников на срочные трудовые договоры. Согласно внесенным изменениям срочный трудовой договор может быть заключен с пенсионером по возрасту только при поступлении его на работу. В сфере малого предпринимательства срочные трудовые договоры будут заключаться, если численность работников не превышает 35 человек, в том числе в розничной торговле и бытовом обслуживании - 20 человек (в настоящее время - соответственно 40 и 25 человек). Но, пожалуй, самое важное изменение в этой части состоит в том, что для заключения срочного трудового договора по любому из ныне действующих оснований достаточно инициативы работодателя или работника (но главное - работодателя), тогда как по новой редакции часть оснований будет нуждаться в согласовании воли работодателя с поступающим на работу гражданином, то есть срочный трудовой договор в отдельных случаях может заключаться только по соглашению сторон. К ним, в частности, отнесены договоры, заключаемые с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, студентами очной формы обучения, пенсионерами, лицами, поступающими на работу по совместительству. Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с Кодексом, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Здесь важно обратить внимание на то, что согласно внесенным изменениям аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При этом изменения предусматривают, что получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. С момента вступления Закона в силу индивидуальные предприниматели будут обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней (в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной). В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Норма, согласно которой записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью и пункт, перенесены из статьи 66 ("Трудовая книжка") в статью 84.1 Кодекса ("Общий порядок оформления прекращения трудового договора").
Законодатель по-новому трактует понятие перевода на другую работу. Согласно новой редакции Кодекса под переводом на другую работу понимается как постоянное, так и временное изменение трудовой функции работника. Понятием перевода также охватывается изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Во всех вышеназванных случаях работодателю необходимо заручиться письменным согласием работника. Исключение составляют случаи чрезвычайного характера. Кодекс дополнен положением, согласно которому по письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Если изменение условий трудового договора связано с изменением организационных или технологических условий труда и работник не согласен работать в новых условиях, Закон обязывает работодателя предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности, которые отвечают установленным требованиям. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Новая редакция Кодекса подробно урегулировала ситуацию, когда работник не может продолжать данную работу в соответствии с медицинским заключением (в настоящее время с таким работником работодатель может расстаться на основании статьи 81 Кодекса "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя"). Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. И только если нуждающийся во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев (или тем более в постоянном переводе) откажется от перевода либо у работодателя не найдется для него подходящей работы, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с новой редакцией статьи 77 Кодекса. Работодатель имеет право не прекращать трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами по медицинскому заключению, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон. В период отстранения от работы по общему правилу заработная плата указанным работникам не начисляется. Трудовой кодекс дополнен двумя основаниями отстранения от работы. Работодатель обязан отстранить от работы работника, не прошедшего обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Среди таких правовых актов, прежде всего, стоит упомянуть Постановление Правительства Российской Федерации от 23.09.2002 N 695 "О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности". Другое новое основание отстранения от работы - приостановление действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п.), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Прекращение трудового договора Как отмечалось выше, новая редакция Кодекса не рассматривает состояние здоровья работника как безусловное основание для его увольнения (работнику сначала предлагается перевестись на другую работу в соответствии с изложенной в новой редакции статьей 73 Кодекса). Но даже если дело дойдет до увольнения, оно будет проводиться по одному из оснований статьи 77 Кодекса ("Общие основания прекращения трудового договора"), но не в соответствии со статьей 81 ("Расторжение трудового договора по инициативе работодателя"), как в настоящее время. Кроме того, новыми основаниями прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, являются дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (например, права управления транспортным средством), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, а также отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Здесь же отметим, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя, увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, а также по некоторым иным основаниям допускается, если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом не важно, соответствует ли работа квалификации работника и его прежнему заработку. С момента вступления Закона в силу расторжение трудового договора в связи с тем, что при его заключении работник представил работодателю ложные сведения, будет допускаться, если только такие сведения содержатся в представленных документах. По новой редакции прогул как основание для увольнения - это не только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), но и отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). Очевидно, тем самым законодатель учел, что продолжительность рабочей смены может быть менее четырех часов. Закон приравнял разглашение персональных данных другого работника, ставших известными в связи с исполнением служебных обязанностей, к разглашению охраняемой законом тайны. В результате такой проступок может повлечь увольнение.
Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни Понятие времени отдыха, виды времени отдыха остались теми же. Помимо редакционных, существенные изменения коснулись порядка привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. До сих пор это было возможно только с согласия работника. С вступлением в силу новой редакции Кодекса привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в трех случаях. Во-первых, для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; во-вторых, для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; в-третьих, для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. И лишь в одном случае, по-прежнему, необходимо согласие работника. Так, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Следует отметить, что перечень исключительных случаев привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни является исчерпывающим. Как и ранее, в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни. Однако в новой редакции уточнено, что нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. А принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.
Как и в других разделах новой редакции Кодекса, в главе "Отпуска" слово "организации" заменено на слово "работодатели". Это связано, прежде всего, с тем, что излагаемые положения будут распространяться не только на организации, но и на индивидуальных предпринимателей. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска не изменилась и составляет 28 календарных дней. Изменения коснулись, в частности, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем. Размер такого отпуска, как и прежде, составляет не менее трех календарных дней. Однако исключено положение, предусматривающее возможность получения денежной компенсации в случае, если отпуск не предоставляется. До сих пор переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсировалась как сверхурочная работа в случае непредоставления такого отпуска. Небольшие изменения внесены и в порядок исчисления стажа работы, дающего право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Так, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения содержания заработной платы продолжительностью более 14 календарных дней. Ранее этот срок составлял 7 дней. Таким образом, работнику предоставляется право взять отпуск без сохранения содержания в пределах двух недель и это время будет включено в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Также в такой стаж будет включаться период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине (ч. 1 ст. 121 Кодекса). Более четко сформулированы положения, касающиеся продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска. Если ранее упоминалось, что в определенных случаях такой отпуск должен быть перенесен, то теперь уточняется, что отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Кроме того, конкретизировано, что работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником, если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала. Детализирован порядок замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией. Так, указано, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. И еще одно изменение, касающееся предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, необходимо отметить. Уточнено, что о времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели до его начала и обязательно под роспись, чего не требовалось ранее. |
│на
главную
|
|
copyright © 2006 |
design and code by Доценко Артём |
|
|
наш адрес oktsz@dlm.ru |